Come gestire un gruppo di lavoro altamente produttivo: top performer e aspetti chiave

Gestire un gruppo di lavoro, si sa non è cosa semplice. Quando poi, nel gruppo ci sono anche top performer la situazione si complica.

Eppure un team di lavoro altamente produttivo è un grande vantaggio per tutti a patto di riuscire a tenerne le redini.

Vediamo allora come gestire i top performer a beneficio del gruppo e del progetto stesso!

I top performer rappresentano le truppe d’élite di qualsiasi organizzazione. Pochi, molto stimati e a volte difficili da gestire rappresentano un grande valore aziendale.

Studi hanno dimostrato che i top performer, in media, raggiungono il 400% in più rispetto al dipendente medio nelle aziende in cui lavorano.

Proviamo ad analizzarli meglio.

Le caratteristiche di un top performer

[av_font_icon icon=’ue808′ font=’entypo-fontello’ style=” caption=” link=” linktarget=” size=’40px’ position=’left’ color=’#dd8d2d’][/av_font_icon]Positivitá: tendenzialmente i top performer hanno un atteggiamento positivo in merito a qualsiasi cosa.

Credono che attraverso il duro lavoro, la concentrazione e la persistenza ci sia poco che non possano realizzare.

Questa visione non solo li aiuta a superare situazioni difficili, ma ispira anche le persone attorno a loro a supportarli nelle loro missioni.

[av_font_icon icon=’ue808′ font=’entypo-fontello’ style=” caption=” link=” linktarget=” size=’40px’ position=’left’ color=’#dd8d2d’][/av_font_icon]Avere una mentalità di crescita: i top performer sono sempre alla ricerca di come apprendere nuove competenze, affinare quelle esistenti e imparare dai propri errori.

Questa mentalità consente loro di trovare soluzioni innovative ai problemi più impegnativi e li rende anche altamente flessibili e adattabili.

In poche parole, seguono il concetto “non si smette mai di imparare”.

[av_font_icon icon=’ue808′ font=’entypo-fontello’ style=” caption=” link=” linktarget=” size=’40px’ position=’left’ color=’#dd8d2d’][/av_font_icon]Agire non parlare: queste persone sono incredibilmente orientate ai risultati.

Vivono per realizzare cose e vogliono dimostrare a se stessi e agli altri che possono portare a termine i compiti e i progetti più impegnativi.

Generalmente non perdono tempo in chiacchiere, ma si concentrano sul fare.

[av_font_icon icon=’ue808′ font=’entypo-fontello’ style=” caption=” link=” linktarget=” size=’40px’ position=’left’ color=’#dd8d2d’][/av_font_icon]Autodidatti: la spinta a raggiungere gli obiettivi e ad agire viene dal profondo e quasi mai è necessario incoraggiarli.

Hanno una propria agenda e sono pronti a dimostrare a se stessi e agli altri quello che possono fare.

[av_font_icon icon=’ue808′ font=’entypo-fontello’ style=” caption=” link=” linktarget=” size=’40px’ position=’left’ color=’#dd8d2d’][/av_font_icon]Grandi lavoratori: spesso non sembrano neanche accorgersi delle ore che passano.

Può capitare di ricevere e-mail, rapporti, domande e fogli di lavoro ad orari impossibili, nei fine settimana e nei giorni festivi.

La loro spinta a progredire, migliorare e portare a termine le cose prescinde dall’orario e dalle festività comuni.

Inoltre, le loro prestazioni non sono sporadiche, sono continue e coerenti nel tempo.

[av_font_icon icon=’ue808′ font=’entypo-fontello’ style=” caption=” link=” linktarget=” size=’40px’ position=’left’ color=’#dd8d2d’][/av_font_icon]Feedback costruttivo: i top performer sono sempre alla ricerca di miglioramenti.

Ottenere un feedback costante e costruttivo è una parte fondamentale di questo processo, e loro se lo aspettano.

[av_font_icon icon=’ue808′ font=’entypo-fontello’ style=” caption=” link=” linktarget=” size=’40px’ position=’left’ color=’#dd8d2d’][/av_font_icon]Imparare anche fuori dall’organizzazione: non solo queste persone cercano approvazione da manager e colleghi, ma cercano persino fuori dall’organizzazione elementi e consigli da poter utilizzare per diventare ancora più bravi nel proprio lavoro.

La gestione del top performer

Una volta viste le caratteristiche che, mediamente, ritroviamo in tutti i top performer, vediamo ora come un project manager può rapportarsi con loro.

Come abbiamo accennato, un top performer può essere difficile da gestire, ma con i seguenti suggerimenti sarà sicuramente più facile stabilire ed instaurare una buona relazione lavorativa.

Concordare obiettivi chiari e allineare le aspettative

Con i top performer è essenziale essere chiari quando si definiscono gli obiettivi.

Questi obiettivi dovrebbero essere concordati da entrambe le parti ed essere misurabili.

È possibile utilizzare un framework, come quello SMART, in modo da essere entrambi d’accordo su obiettivi specifici, misurabili, responsabili, pertinenti e vincolanti.

In generale però, come poi per qualsiasi lavoratore, è necessario assicurarsi che gli obiettivi siano sì ambiziosi, ma non irraggiungibili.

In questo caso infatti, anche un top performer potrebbe perdere rapidamente la motivazione e la fiducia verso se stesso, verso il capo, nel progetto e nell’azienda in generale.

Offrire loro gli strumenti per avere successo

Il ruolo del project manager è quello di impostare una strategia, fornire la direzione e dare ai dipendenti le risorse di cui hanno bisogno per avere successo.

E’ importante quindi assicurarsi che i top performer all’interno del team abbiano gli strumenti di cui hanno bisogno (persone, budget, formazione, ecc.).

Togliersi di mezzo (Lasciarli liberi)

Una volta raggiunto un accordo sugli obiettivi e forniti gli strumenti necessari, un manager deve lasciare i top performer completamente liberi di agire.

Questi collaboratori di alto livello amano avere la propria libertà e la propria autonomia per fare le cose nel modo che preferiscono. Se hanno bisogno di aiuto, lo chiederanno.

Se il manager continua a disturbarli, si sentiranno frustrati e la situazione potrebbe velocemente precipitare.

Pianificare i meeting

I top performer sono estremamente allergici agli incontri non produttivi, di qualsiasi tipo essi siano.

E’ necessario quindi assicurarsi di avere un ordine del giorno chiaro e sapere gestire i meeting in maniera produttiva.

I meeting “1 to1” dovrebbero servire a scoprire quali ostacoli i top performer si stanno trovando di fronte, dove hanno bisogno di aiuto, se hanno bisogno di più risorse o se ci sono cambiamenti importanti che potrebbero influenzare le loro priorità.

L’1-1 è anche una grande opportunità per fornire un feedback costruttivo, altamente apprezzato dai top performer, come spiegato precedentemente.

Questi incontri possono anche essere un’opportunità per assicurarsi che il top performer sia focalizzato sui progetti “giusti”. Potrebbe, infatti, essere distratto da altre richieste o nuovi progetti che stuzzicano i suoi interessi.

Fornire opportunità di crescita

Come accennato in precedenza, la crescita è come l’ossigeno per i top performer.

La crescita può provenire da corsi online, lavorare su progetti part time in altri team o anche frequentare un corso part time presso un’università locale.

Una mancanza di chiare opportunità di crescita può essere particolarmente frustrante per i top performer. Spesso diventa una ragione per cui cercano il loro futuro altrove.

Riunire i giocatori dello stesso livello

Uno dei modi migliori per motivare i top performer è quello di circondarli di altri lavoratori alla pari.

Questo è uno dei motivi principali per cui le persone rimangono in aziende come Google o Amazon.

I lavoratori ad alto rendimento vogliono circondarsi di altri dello stesso calibro. Vogliono poter imparare da loro e migliorare il successo generale della squadra.

Incoraggiarli a decomprimere

Queste persone sono come auto sportive ad alte prestazioni, continueranno ad andare al massimo, il più a lungo possibile, fino a quando non saranno a corto di benzina.

Il problema è che alcuni di loro possono stressarsi molto e addirittura arrivare a soffrire di burnout.

Come manager, è necessario porre attenzione a come si sentono sia fisicamente che psicologicamente.

Aver “bruciato“ uno di loro non solo è spiacevole per la persona, ma significa anche aumentare e complicare il carico di lavoro del resto del team che non può più contare sul motore trainante.

Lavorare per tracciare un percorso per l’avanzamento di carriera

I top performer sono disposti ad investire più tempo e più energia di molti altri collaboratori, ma sono anche spesso più esigenti e più ambiziosi.

Con queste persone è importante discutere regolarmente sul percorso di avanzamento lavorativo e su un eventuale incremento di ruolo con metriche tangibili e concordate che devono essere rispettate da entrambe le parti.

È necessario quindi assicurarsi che queste metriche di avanzamento siano in linea con le politiche delle risorse umane. Bisognerà, altresì, fare in modo che sia presente un supporto interno quando arriva il momento della promozione.

Trovare e assumere top performer è sicuramente difficile, mantenere queste persone fedeli all’azienda lo è ancora di più.

Speriamo che questi suggerimenti possano rendere questo processo un po’ più semplice.

Ti sei mai trovato di fronte ad un top performer? Sei riuscito a gestirlo? Quali sono state le situazioni più complicate che hai vissuto in questo senso? Raccontaci la tua esperienza.