Team di Lavoro Multigenerazionale: conoscerli per gestirli

il team multigenerazionale

Abbiamo parlato qualche articolo fa , del Project Manager e di come la gestione dei team di progetto debba passare, inevitabilmente dalla conoscenza generazionale.

Abbiamo descritto in quell’articolo come oggi, in un unico posto di lavoro, o in un team, possano convivere sino a 5 generazioni e questa compresenza, deve essere gestita al meglio se si vuole portare a termine il progetto con successo.

Sviluppare e padroneggiare le competenze generazionali all’interno del proprio team di lavoro è, dunque, la chiave per Il project manager. Grazie ad essa sarà possibile capire meglio i comportamenti (“cosa” fanno i membri del team), e chiarire le convinzioni e atteggiamenti di base (“perché” i membri del team lo stanno facendo).

Di conseguenza, i project manager miglioreranno la guida, la gestione del tempo e la comunicazione in modo da favorire il rispetto e la massima produttività tra i membri del team.

Come superare le differenze generazionali del Team di lavoro

Secondo gli esperti del settore, il cosiddetto gap generazionale è, in gran parte, il risultato di incomprensioni alimentate da insicurezze comuni e dal desiderio di influenza.

In un percorso di integrazione sono state individuate tre aree rilevanti per i project manager che desiderano sviluppare la propria competenza generazionale e ridurre questo gap.

  1. La Leadership (gerarchia e autorità tra le generazioni),
  2. La Gestione del tempo (tempo personale e di lavoro tra le generazioni)
  3. La Comunicazione (stili preferiti attraverso generazioni)

Leadership: gerarchia e autorità attraverso le generazioni

I Team che compongono la squadra di progetto, non sono mai omogenei sia per età che per cultura ed esperienze di vita.

Per poter affermare la propria leadership, quindi, è fondamentale capire dove una generazione tende a vedere la gerarchia e l’autorità che vi risiede. Per gerarchia e autorità intendiamo l’intero complesso, incluso il modo in cui le regole sono impostate, il modo in cui il lavoro di squadra viene visualizzato e come variano gli stili di gestione.

Sarà opportuno, pertanto, fare una carrellata sulle caratteristiche delle varie generazioni per cominciare a comprenderle più a fondo.

team multigenerazionale

Lealtà e rispetto sono un denominatore comune per i Millenials (Generazione Y). Il Millenial è fedele alle persone, rispetta e cerca la guida di coloro che ricoprono posizioni di autorità.

È importante coinvolgere questa generazione, dare realmente loro un “posto a tavola” e considerare seriamente le loro idee, la loro creatività e l’innovazione che offrono.

Naturalmente questo può andare in contrasto con i sistemi gerarchici aziendali, ma è bene pensare che, nonostante la loro giovane età, in molti luoghi di lavoro non sono più la generazione più giovane, o se lo sono, passeranno presto quella torcia alla Generazione Z.

I Baby Boomers, d’altra parte, sostengono il lavoro di squadra e l’equità, ma pensano che le regole possano essere messe in discussione. È importante essere preparati a chiarire le ragioni dei cambiamenti proposti, poiché si tratta di una generazione che facilmente mette in discussione l’autorità.

Proprio per la propensione di questa generazione, può anche essere strategico ed efficace chiedere loro di guidare i nuovi dipendenti nell’organizzazione.

Molti Generazione Y sono figli di Boomers e per questo motivo esiste un alto livello di sinergia e comprensione tra le nuove generazioni “più giovani” e quelle “più giovani” sul posto di lavoro.

Infine, la Generazione X, al contrario, ritiene che le regole siano dinamiche e stabilite dagli individui piuttosto che dalle istituzioni. Tendono a testare l’autorità e a non gradire troppa supervisione o micro-gestione. Questa generazione di individui è spesso guidata meglio sfruttando i loro istinti indipendenti e imprenditoriali. Il modo migliore per dare valore a questa generazione si basa su modi nuovi e approcci individuali di fare le cose.

Gestione strategica del tempo e priorità: tempo di lavoro e personale in tutte le generazioni

In uno spettro di gestione del tempo, dobbiamo considerare le diverse priorità in termini di equilibrio tra lavoro e vita privata e obblighi connessi.

I Baby Boomers considerano il lavoro di alta priorità. Se coinvolti, Impegnano le loro ore di lavoro nei progetti, indipendentemente dalla produttività.

Questa è una generazione che ha inventato il concetto del maniaco del lavoro e crede fortemente nella visibilità sul posto di lavoro.

È una generazione, in genere, riluttante a prendersi una pausa e perdere il cosiddetto “posto nella squadra”, risultando, agli occhi di molti, in uno stato di squilibrio tra lavoro e famiglia.

Molte strategie per lavorare efficacemente con i Baby Boomers sono incentrate sul riconoscimento del tempo impiegato nei progetti. Un riconoscimento pubblico del loro lavoro, oltre a vantaggi basati su criteri finanziari (ad esempio, conti spese, viaggi), orari di lavoro più flessibili e interazioni con i più alti ranghi dell’organizzazione aziendale, contribuiscono a motivarli e a comunicare il valore attribuito al loro lavoro.

La Generazione X, invece, è caratterizzata dal desiderio di controllare e impostare il proprio percorso di carriera, le ambizioni personali, il tempo e il luogo del lavoro. È pagata per ottenere un lavoro, e poi ha tempo per altre aree della vita.

Gran parte di questa Generazione è ancora in ribellione contro i genitori Boomer che non hanno mai trovato questo equilibrio tra vita privata e professionale.

La Generazione X mostra molto di più di una “mentalità da work to live” e sacrifica l’equilibrio quando necessario, ma non come regola generale.

Le migliori best practices per la gestione di Generazione X indicano di focalizzarsi sull’attività lasciando la massima libertà possibile di gestione del tempo. A livello micro, questo può assumere la forma di consentire loro di lavorare da soli o premiarli con una ricompensa, sotto forma di tempo libero, per un lavoro ben fatto.

A livello macro, si potrebbe fornire loro opzioni per controllare il loro percorso di sviluppo professionale. Premi e riconoscimenti non devono essere visibili come con i Boomers e dovrebbero concentrarsi sui risultati del progetto, piuttosto che sul tempo impiegato in un progetto o persino in un’organizzazione.

La generazione dei Millennials è guidata da un forte bisogno di equilibrio tra lavoro e vita privata e benefici che consentono una carriera e una vita gratificanti, compresi lo sviluppo personale e il coinvolgimento della comunità.

Per questa generazione, contano lo stile di vita e l’esperienza significativa e cercano un’organizzazione che consenta entrambe le cose.

È importante riconoscere il desiderio dei Millennials di un cambiamento frequente e ascendente, e le organizzazioni possono farlo offrendo una varietà di percorsi di carriera nella gestione dei progetti e un’esposizione a una miriade di esperienze di progetto.

Comunicare con il team di lavoro multi-generazionale: stili di comunicazione

In un approccio di comunicazione, dobbiamo essere consapevoli di quali tipi di comunicazione sono più apprezzati da ciascun gruppo e di come vengono fruiti.

I Baby Boomers credono molto nel face-time, ovvero nella relazione interpersonale, sebbene a loro piaccia spesso un follow-up per iscritto.

È importante capire che questa generazione “maniaca del lavoro” si aspetta spesso più di tutto, e ciò include non solo le ore, ma anche il follow-through, la documentazione progettuale e l’organizzazione. Anche se quasi al vertice dell’organizzazione per età, non vanno sottovalutate le loro capacità tecnologiche.

Generazione X e Millennials hanno entrambi un valore minore in termini di face time, essendo cresciuti con influenze tecnologiche molto più grandi rispetto ai Baby Boomers.

La Generazione X tende a cercare una comunicazione aperta indipendentemente dalla gerarchia organizzativa e dallo stato. Questa generazione techno-literate (tecno-alfabetizzata) usa spesso l’e-mail come metodo principale di comunicazione, preferendo mantenere i messaggi brevi. È una generazione che apprezza dare e ricevere feedback regolari.

Ai Millennials piacciono le comunicazioni sempre e ovunque e possono essere descritti come techno-savvy (tecno-esperti).

È la prima generazione che ha necessità di essere collegata 24 ore su 24, 7 giorni su 7. Si tratta di una generazione che richiede comunicazioni in tempo reale come testo, chat, Twitter.

Ciò che a prima vista può sembrare una distrazione, è spesso il loro modo di lavorare e fare multitasking. I social network tecnologici si sono tradotti anche in una capacità più naturale di lavorare in team, relazionarsi con persone diverse e connettersi tra culture diverse. Questa generazione cerca rinforzi positivi dai superiori e rispetta le loro opinioni.

Alcune strategie per comunicare con team di lavoro multi-generazionali

Oltre alle strategie specifiche per le generazioni già menzionate, è bene avere sempre una panoramica generale, un punto di vista alternativo.

Per questo vogliamo fornirti qui di seguito alcune strategie per la leadership di progetti multi-generazionali di successo:

Strategia n. 1: fai la tua ricerca

Sebbene pensiamo spesso alle generazioni in termini di età, come abbiamo visto, ogni generazione è definita molto più dalle esperienze comuni che dagli anni di nascita. Quindi, proprio come faresti con una cultura nazionale, fai la tua ricerca.

Capire i fattori chiave e gli eventi che hanno modellato i comportamenti del gruppo in ogni paese ti aiuterà a capire di più e a giudicare meno. Non creare degli stereotipi equiparando la mentalità con l’età. L’età è solo un numero.

Strategia n. 2: sii pronto ad abbracciare il cambiamento

Negli ultimi dieci anni, la sola forza lavoro degli Stati Uniti è cambiata radicalmente. La generazione dei Baby Boomer si è ridotta dal 18% al 2% e Gen X e Millennials sono arrivati a dominare la forza lavoro con una percentuale del 64%.

Come leader nelle organizzazioni ad alte performance, dobbiamo essere consapevoli sia dell’attuale situazione generazionale nei paesi in cui stiamo lavorando, sia dei cambiamenti all’orizzonte. Essendo pronti ad abbracciare il cambiamento, miglioriamo la nostra capacità di condurre in modo efficace e non restiamo indietro.

Strategia n. 3: Sviluppa la tua “competenza generazionale”

Attraverso i nostri sforzi educativi e professionali, ci concentriamo sullo sviluppo delle competenze. Dimostrare la “competenza culturale” è diventato popolare, ma hai pensato a modifiche di gestione che puoi apportare per mostrare “competenza generazionale”? Questi adattamenti sono al confine culturale e generazionale. Ad esempio, in generale, i Millennial cinesi sono motivati da un duro lavoro, mentre i Millennial europei spesso cercano l’equilibrio tra lavoro e vita privata e i Millennial statunitensi cercano un lavoro che offra soddisfazione personale. Prendere in considerazione le differenze come queste è ora una parte fondamentale del raggiungimento del successo organizzativo su scala globale.

Strategia n. 4: concentrati sull’essere pertinente

Piuttosto che equiparare “diverso” con “cattivo”, i leader di oggi dovrebbero pensare di più su come essere rilevanti. Così come modifichiamo i nostri prodotti e le strategie per diversi mercati, dobbiamo modificare il nostro stile di leadership e comunicazione per i diversi tipi di Team con cui entriamo in contatto. Dobbiamo adattarci a culture diverse. Dobbiamo anche sforzarci di modificare i comportamenti e le aspettative, laddove possibile, cercando di essere il leader più adatto a ciascuna generazione. Il nostro obiettivo, in sostanza, è quello di raccogliere i benefici del diverso ambiente di gestione del progetto in cui di volta in volta ci troviamo.

Come per la cultura nazionale, il primo passo è diventare consapevoli delle differenze. Sii aperto su ciò che noti e rendilo argomento di conversazione all’interno del Team. Fallo mentre lavori per massimizzare le sinergie tra i confini generazionali e nazionali.

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