Saber gestionar un talento, siempre que lo tengas a tu disposición, no es solo una gestión genérica de recursos humanos.
Incluso cuando el plan del proyecto ya está redactado y es sólido, y siempre que el gerente de proyectos cuente con las herramientas, la tecnología y el tiempo necesarios para completar el proyecto, sigue vigente la pregunta clave: ¿cuenta el gerente de proyectos con los talentos adecuados y los puestos adecuados para trabajar en el proyecto de forma eficiente?
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Una gestión eficaz del talento en proyectos comienza incluso antes de las fases de planificación de un proyecto, mediante una contratación selectiva, capacitación continua y desarrollo profesional.
La gestión de talento debe concebirse y considerarse como una estrategia empresarial que ayudará al gerente de proyectos a retener empleados excepcionales.
Para una gestión eficaz del talento, se aborda cada aspecto del reclutamiento, la contratación y el desarrollo de los empleados.
El objetivo final debe ser lograr una fuerza laboral de calidad superior.
Qué implica la gestión de talento
Gestión de talento, si se gestiona de forma estratégica, se orienta por la misión, la visión, los valores y los objetivos de la organización.
Esto permite que cada empleado vea dónde encaja su rol dentro de la organización y, por tanto, le posibilita participar activamente en la gestión general de la empresa.
Al integrar la gestión de talento en la estrategia general de la empresa, los empleados están mejor posicionados para contribuir de forma significativa al éxito de la organización.
Para facilitar este proceso, los sistemas especializados de RR.HH. desempeñan un papel importante, ya que estos sistemas pueden brindar a los gerentes herramientas para un reclutamiento eficaz, incorporación, gestión del desempeño y desarrollo profesional.
Mediante el uso de análisis avanzados de RR.HH., los gerentes pueden obtener información sobre tendencias del talento, identificar brechas de habilidades y tomar decisiones fundamentadas para optimizar la fuerza laboral. Además, los sistemas de RR.HH. pueden apoyar el establecimiento de una cultura transparente y basada en el mérito, donde los empleados se sientan reconocidos y recompensados según sus contribuciones a los objetivos estratégicos de la empresa.
Desde una perspectiva estratégica, un sistema eficaz de gestión de talento ayuda a los empleados a sentirse parte de algo más grande que sus tareas cotidianas.
Esta gestión incluye los siguientes procesos de trabajo:
- Elaborar descripciones de puesto precisas para conocer las habilidades, capacidades y experiencia requeridas para cada rol.
- Utilizar un proceso de selección adecuado para elegir empleados con potencial superior y que se adapten a la cultura de la organización.
- Negociar requisitos y estándares de desempeño basados en resultados razonablemente aceptables.
- Brindar una incorporación eficaz de los empleados y oportunidades continuas de capacitación y desarrollo que respondan tanto a las necesidades del empleado como a las de la organización.
- Ofrecer acompañamiento continuo, tutoría y retroalimentación, para que el empleado se sienta valorado e importante.
- Llevar a cabo reuniones periódicas sobre la planificación del desarrollo profesional centradas en los intereses de los empleados.
- Desarrollar sistemas efectivos de compensación y reconocimiento que recompensen a las personas por sus contribuciones.
- Realizar entrevistas de salida para comprender por qué un talento ha decidido dejar la organización.
Las tres fases de la gestión de talento
Gestión de talento presenta distintos enfoques; sin embargo, existen tres fases críticas comunes a todas las organizaciones.
1. Identificación y adquisición de talento
Cada vez es más difícil para las organizaciones encontrar talento con la combinación adecuada de competencias técnicas, liderazgo y gestión estratégica y empresarial.
Sin embargo, sin ese talento específico, las organizaciones corren el riesgo de no poder garantizar la implementación y finalización adecuadas de proyectos críticos para alcanzar sus objetivos.
Una vez identificadas las habilidades necesarias para el puesto buscado, el talento puede encontrarse de dos maneras:
- Reclutamiento externo
- Reclutamiento interno
El potencial para atraer talento externo y generar interés entre los candidatos internos suele depender de factores sobre los que los gerentes de RR.HH. tienen poca o ninguna influencia.
Ser percibida como empleador preferido y la capacidad de ofrecer una variedad de proyectos interesantes hacen que una organización resulte atractiva para los talentos.
2. Desarrollo y retención de talento
Una vez que contratas a la persona adecuada, garantizar que sus habilidades sean relevantes para las necesidades de la empresa y que el empleado siga interesado en la organización son desafíos continuos.
Las áreas clave en las que enfocarse para desarrollar y retener talento incluyen:
- Apoyar la movilidad efectiva de los recursos desde las asignaciones actuales hacia las próximas oportunidades.
- Integrar los procesos de progresión profesional.
- Crear planes amplios de desarrollo más allá de los límites de la organización.
La mayoría de las organizaciones deben prestar atención a la capacitación y al desarrollo del talento.
Por tanto, es fundamental que las organizaciones, con el apoyo del gerente de proyectos, establezcan una trayectoria definida de carrera y capacitación que les permita desarrollar las habilidades y competencias de los talentos en sus distintas áreas de especialización.
3. Integración y transferencia del conocimiento del talento
Los gerentes de proyectos, los profesionales de RR.HH. y los líderes empresariales también se beneficiarán de la adquisición y el intercambio de conocimientos.
Contar con un proceso estructurado para incorporar y transferir conocimientos dentro de una organización tiene un impacto positivo muy alto en la tasa de éxito de los proyectos e iniciativas.
El éxito organizacional está fuertemente correlacionado tanto con una alta madurez en gestión de talento como con un elevado nivel de alineación entre los recursos humanos, los gerentes de proyectos y los líderes empresariales.
Asimismo, investigaciones respaldan el uso de estrategias de gestión de talento: en un estudio realizado por la Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo en colaboración con El Instituto para la Productividad Corporativa, se han identificado las siguientes prácticas como aquellas que tienen un impacto positivo en la gestión de talento:
- Estandarizar los procesos de evaluación y retroalimentación.
- Asignar un único responsable funcional —que puede ser el gerente de proyectos— para la gestión de talento.
- Desarrollar una cultura organizacional que apoye la gestión de talento.
- Asegurar la coherencia entre las actividades de gestión de talento.
- Aumentar la visibilidad de las iniciativas de gestión de talento.
En resumen, los enfoques del gerente de proyectos respecto a la gestión de talento pueden variar de una organización a otra.
Mediante una relación más colaborativa entre gerentes de proyectos, profesionales de RR.HH. y líderes empresariales, será posible obtener mayor conocimiento e información sobre la gestión de proyectos y su conexión crítica con los objetivos organizacionales, lo que permitirá un reclutamiento, una retención y un desarrollo de talento más eficientes y eficaces.
Cuanto más experimentada sea una organización en gestión de talento, mejor desempeñará la ejecución de proyectos que cumplan con los objetivos corporativos, impulsen iniciativas estratégicas y mejoren el desempeño financiero.
Independientemente del sector en el que opere la organización, el cambio estratégico se impulsa mediante proyectos y programas.
Las organizaciones que cuentan con el talento adecuado y el método adecuado de gestión de talento poseen, sin duda, una capacidad crítica que les otorga una ventaja competitiva a largo plazo frente a sus competidores.
Finalmente, cada vez más organizaciones consideran la gestión de talento como una oportunidad para diferenciarse en el mercado y obtener una ventaja competitiva.
