La resistenza al cambiamento in azienda è, oggi, un argomento molto importante, ed allo stesso tempo molto delicato.
Nel Business è, infatti, scontato che le organizzazioni, grandi o piccole, debbano cambiare per rimanere competitive e sopravvivere in un mercato sempre in evoluzione.
Tuttavia, affrontare questo (grande) cambiamento porta ad imbattersi in barriere di resistenza.
Esistono molti tipi diversi di cambiamenti organizzativi.
Le organizzazioni possono cambiare:
- la loro strategia,
- il loro uso della tecnologia,
- la struttura,
- la cultura,
- qualsiasi combinazione di questi aspetti.
Ecco perché avere una visione prospettica diventa fondamentale.
Solo proiettandosi in avanti e definendo la nuova organizzazione e il nuovo modo di operare delle persone coinvolte sarà possibile identificare gli aspetti chiave del processo di cambiamento.
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Insomma, sarà opportuno pianificare “come deve avvenire il cambiamento ipotizzato” e definire le azioni necessarie a contrastare i possibili ostacoli che possano sorgere.
E’ necessario capire a fondo fino a che punto le persone, in questo caso i dipendenti, sono pronte ad accettare i cambiamenti e se il processo li minaccia in qualche modo.
Per un manager che deve gestire efficacemente il processo di implementazione del cambiamento, è importante essere consapevole dei motivi per cui le persone potrebbero resistere ai cambiamenti. La comprensione delle motivazioni è indispensabile per trovare e applicare modalità che incoraggino la cooperazione.
La resistenza può ritardare o rallentare il processo di cambiamento, ostacolare la sua implementazione e aumentarne il costo. Un Manager non può permetterselo.
Perché le persone resistono al cambiamento?
In pratica, ci sono 8 motivi per cui le persone resistono al cambiamento sul posto di lavoro.
Un buon Manager deve riconoscerle facilmente e capire le emozioni che i dipendenti provano in questa fase. Proviamo ad esaminare singolarmente le cause di resistenza ai cambiamenti che possono verificarsi.
1.Perdita di lavoro
In un’azienda, qualsiasi progresso tecnologico, processo o cambiamento di prodotto includerà un lavoro più ottimizzato. Si tenderà alla riduzione dei costi, a migliorare l’efficienza e si punterà a tempi di completamento più rapidi.
Tutto ciò significa che ci saranno cambiamenti che potranno intaccare determinati ruoli e posti di lavoro. Il il team tenderà a resistere per proteggere il proprio ruolo.
2.Paura dello sconosciuto
Le risposte dei dipendenti al cambiamento aziendale possono variare. Si può andare dalla paura al sostegno più totale.
Durante i periodi di cambiamento, alcuni dipendenti possono sentire la necessità di attenersi al passato perché più sicuro, conosciuto e prevedibile.
Se quello che hanno fatto in passato ha funzionato bene per loro, potrebbero opporre resistenza al cambiamento per paura che ciò cambierà in futuro.
D’altronde come biasimarli?
Ciò che si conosce è decisamente un’ancora, un porto sicuro per l’uomo, qualunque sia l’ambito in cui si trova.
Ecco perché ascolto e dialogo diventano in questo ambito fondamentali. In situazioni simili sono molto utili incontri periodici, confronti e comunicazione sul cambiamento.
3.Perdita di controllo
Chiedere di cambiare il modo in cui si opera può far sentire i dipendenti impotenti e confusi.
Le persone hanno maggiori probabilità di comprendere e applicare i cambiamenti quando sentono di avere una qualche forma di controllo su di essi.
La chiave è quindi mantenere aperte le porte della comunicazione e sollecitare input, supporto e aiuto da parte dei dipendenti.
4.Mancanza di competenza
Questa è una paura che difficilmente i dipendenti ammetteranno apertamente.
Alcune persone sentiranno che non saranno in grado effettuare la transizione. Questo a causa delle loro (poche o insufficienti) competenze.
Di conseguenza, l’unico modo per loro di sopravvivere o di non palesare la propria “ignoranza”, è quello di contrastare il cambiamento.
Alcuni dipendenti esprimono una riluttanza a imparare qualcosa di nuovo in generale. In questo modo però, oltre ad ostacolare il cambiamento, ostacolano anche la loro crescita personale.
5.Tempi sbagliati
È importante tenere a mente che il cambiamento è, esso stesso, un evento!
Pertanto, il cambiamento deve essere introdotto quando non ci sono altre iniziative importanti in corso.
In questo caso è fondamentale preparare una strategia di gestione al cambiamento fin dall’inizio. Va valutata la situazione generale dell’organizzazione e non bisogna limitarsi nell’analisi.
In certi casi può essere utile assumere un consulente di gestione del cambiamento aziendale. Questo per progettare una strategia di gestione del cambiamento efficace ed oggettiva.
6.Mancanza di ricompense
I dipendenti dell’organizzazione possono resistere ai cambiamenti quando non vedono alcuna ricompensa. Della serie “Chi me lo fa fare?”.
Senza ricompensa, infatti, non vi è alcuna motivazione a sostenere il cambiamento nel lungo periodo.
Dunque per supportare la gestione del cambiamento è importante che i sistemi di ricompensa dell’organizzazione siano modificati. Il cambiamento deve essere vissuto come un sistema premiante, migliorativo per l’azienda stessa.
7.Ambiente sociale
Ogni azienda ha una propria politica interna. Quindi, alcuni dipendenti resistono al cambiamento a priori, come “strategia politica”.
Un modo come un’altro per andare contro la dirigenza.
I dipendenti possono anche coalizzarsi contro il cambiamento. Possono farlo, ad esempio, per dimostrare che la persona che guida il cambiamento non è all’altezza del compito.
Allo stesso modo, i dipendenti possono resistere al cambiamento per proteggere i loro colleghi di lavoro. Lo fanno quando, ad esempio, potrebbero essere a rischio di cassa integrazione.
Alle volte anche i manager stessi potrebbero opporre resistenza al cambiamento per proteggere i loro gruppi di lavoro.
8.Mancanza di fiducia e supporto
Un cambiamento aziendale non può avere successo se avviene in un clima di sfiducia. La fiducia implica la fede nelle intenzioni e nel comportamento degli altri.
In questo caso, qualsiasi cambiamento sul luogo di lavoro può essere causa di timore per i dipendenti. Il timore che i loro ruoli all’interno dell’azienda possano cambiare.
Nelle aziende dove c’è un alto grado di fiducia e ogni dipendente è trattato con rispetto e dignità, c’è meno resistenza al cambiamento.
Riconoscere la resistenza al cambiamento
Come fare a sapere se c’è resistenza al cambiamento in azienda?
A volte le persone dicono o dimostrano abbastanza direttamente che non sono felici o che non parteciperanno ai piani.
Spesso, tuttavia, la resistenza è meno ovvia. Tende ad agire in modo nascosto.
Chi resta in silenzio può resistere altrettanto fermamente di coloro che comunicano apertamente il loro dissenso.
Il silenzio non significa sempre consenso. Può essere più difficile da gestire un dissenso silenzioso della resistenza aperta e dimostrata.
Altri potrebbero mettere in discussione la metodologia. Potrebbero farlo ancora una volta non opponendosi apertamente al cambiamento, ma minando il processo attraverso il quale i cambiamenti sono stati decisi. Tenderanno insomma ad indebolire così l’iniziativa stessa del cambiamento.
Poi ci sono quelli che sono troppo impegnati per pensare ad implementare i cambiamenti.
Correndo freneticamente tutto il giorno, inviando messaggi e rispondendo continuamente alle chiamate, non hanno il tempo di apportare modifiche alle loro modalità operative.
Quindi, come si gestisce la resistenza ovvia e quella meno ovvia al cambiamento?
Strategie per superare la resistenza
Se nuove iniziative sembrano svanire prima di andare avanti ed i migliori piani non vanno da nessuna parte, questi sono segnali che i collaboratori stanno resistendo al cambiamento.
Anche se non tutte le resistenze sono negative, l’incapacità di adattarsi al cambiamento può avere conseguenze disastrose.
Diverse ricerche hanno dimostrato che circa il 70% dei cambiamenti in un’organizzazione fallisce a causa della resistenza della forza lavoro.
Quindi cosa fare per affrontare la resistenza al cambiamento? Ecco alcuni suggerimenti.
[av_font_icon icon=’ue812′ font=’entypo-fontello’ style=” caption=” link=” linktarget=” size=’40px’ position=’left’ color=’#145b79′][/av_font_icon]Collegare il cambiamento ad altre questioni che interessano le persone. Per migliorare la percezione di un cambiamento, si può pensare di collegarlo ad altre questioni che le persone hanno a cuore (ad es. la sicurezza sul lavoro). Mostrando come il cambiamento sia connesso a questi fattori è possibile rendere meno probabile una resistenza.
[av_font_icon icon=’ue812′ font=’entypo-fontello’ style=” caption=” link=” linktarget=” size=’40px’ position=’left’ color=’#145b79′][/av_font_icon]Mostrare attenzione e comprensione alle preoccupazioni. Comunicare con i dipendenti sulle nuove iniziative e sui loro progressi. Chiedere loro quali sono le loro preoccupazioni che intravedono dietro il cambiamento. Dimostrare di ascoltare le opinioni altrui è il primo passo per influenzarle.
[av_font_icon icon=’ue812′ font=’entypo-fontello’ style=” caption=” link=” linktarget=” size=’40px’ position=’left’ color=’#145b79′][/av_font_icon]Identificare i membri del team che supportano il cambiamento. Queste persone sono i sostenitori del nuovo modo di lavorare. Possono essere l’anello di congiunzione fra cambiamento ed il resto della squadra. Assicurarsi che partecipino ai forum ed alle iniziative sul cambiamento in modo che le loro voci possano essere ascoltate.
[av_font_icon icon=’ue812′ font=’entypo-fontello’ style=” caption=” link=” linktarget=” size=’40px’ position=’left’ color=’#145b79′][/av_font_icon]Conversare apertamente. E’ fondamentale dare informazioni precise su cosa accadrà e quando, quali aspetti cambieranno e cosa rimarrà invariato. È più probabile che le persone si stressino quando non conoscono al 100% la situazione e non conoscono i dettagli.
[av_font_icon icon=’ue812′ font=’entypo-fontello’ style=” caption=” link=” linktarget=” size=’40px’ position=’left’ color=’#145b79′][/av_font_icon]Offrire risorse e strumenti. In un cambiamento, uno dei maggiori ostacoli può essere rappresentato dai dipendenti che sono impreparati a gestire le modifiche. Bisognerà fornire corsi di formazione, attrezzature e tutto ciò che non solo li aiuterà ad adattarsi, ma anche a eccellere nell’ambiente cambiato. In questo modo, non solo possono smettere di resistere, ma possono addirittura sentirsi incoraggiati e fiduciosi verso il nuovo.
[av_font_icon icon=’ue812′ font=’entypo-fontello’ style=” caption=” link=” linktarget=” size=’40px’ position=’left’ color=’#145b79′][/av_font_icon]Il tempismo è tutto. Il buon tempismo è cruciale quando si tratta di cambiare. Se si tenta infatti di attuare importanti cambiamenti tutti in una volta o troppo rapidamente, i dipendenti potrebbero essere più propensi a resistere. E’ buona prassi introdurre il cambiamento in dosi misurate per dare ai dipendenti la possibilità di acclimatarsi. Questo non solo garantisce il minor numero di interruzioni all’attività, ma rende anche più propensi e quindi più produttivi i collaboratori.
È un cliché, ma è vero che il cambiamento è difficile, in tutti gli ambiti, sia nella sfera lavorativa che in quella privata.
Seguendo alcune semplici strategie e un piano ben congegnato di cambiamento, è possibile però rassicurare i propri collaboratori che l’impegno dell’Azienda è quello di assicurare, come mai prima d’ora, il loro benessere ed il loro successo.
Ti sei mai ritrovato in una situazione di cambiamento aziendale? Da che parte ti sei schierato? Raccontaci la tua esperienza.
