Cómo gestionar un equipo altamente productivo: empleados de alto desempeño y aspectos clave

Todos sabemos que gestionar un equipo no es fácil. Cuando además, en el grupo hay también empleados de alto desempeño, la situación se vuelve aún más complicada.

Sin embargo, un equipo altamente productivo es una gran ventaja para todos siempre que se pueda gestionar.

Veamos entonces cómo gestionar a los empleados de alto desempeño en beneficio del grupo y del proyecto mismo.

Los empleados de alto desempeño representan la élite de cualquier organización. Son pocos, muy valorados y a veces difíciles de gestionar, y constituyen un gran valor corporativo.

Los estudios han demostrado que los empleados de alto desempeño, en promedio, alcanzan un 400 % más que el empleado promedio en las empresas donde laboran.

Intentemos analizarlos mejor.

Las características de un empleado de alto desempeño

Positividad: los de mayor desempeño tienden a tener una actitud positiva hacia todo.

Creen que, mediante el trabajo duro, la concentración y la persistencia, hay poco que no puedan lograr.

Esta visión no solo les ayuda a superar situaciones difíciles, sino que también inspira a las personas a su alrededor a apoyarlos en sus misiones.

Tener una mentalidad de crecimiento: los de mayor desempeño siempre buscan maneras de aprender nuevas habilidades, perfeccionar las existentes y aprender de sus errores.

Esta mentalidad les permite encontrar soluciones innovadoras a los problemas más complejos y también los hace altamente flexibles y adaptables.

En resumen, siguen el concepto «nunca dejas de aprender».

Actúa, no hables: estas personas son increíblemente orientadas a los resultados.

Viven para lograr cosas y quieren demostrar a sí mismos y a los demás que pueden completar las tareas y proyectos más exigentes.

En general, no pierden tiempo en charlas, sino que se enfocan en actuar.

Autodidacta: la motivación para alcanzar los objetivos y actuar proviene de lo profundo y casi nunca es necesario incentivarlos.

Tienen su propia agenda y están listos para mostrarse a sí mismos y a los demás lo que pueden hacer.

Trabajadores incansables: a menudo ni siquiera parecen notar las horas que pasan.

Puedes recibir correos electrónicos, informes, preguntas y hojas de trabajo en horarios imposibles, los fines de semana y los días festivos (enviados por ellos).

Su impulso al progreso, mejorar y completar cosas sin importar el tiempo ni los días festivos.

Además, sus desempeños no son esporádicos, son continuos y consistentes a lo largo del tiempo.

Retroalimentación constructiva: los de alto rendimiento siempre buscan mejoras.

Recibir retroalimentación constante y constructiva es una parte fundamental de este proceso, y ellos la esperan.

Aprender también fuera de la organización.

No solo estas personas buscan aprobación de gerentes y colegas, sino que también buscan fuera de la organización elementos y consejos que puedan usar para ser aún mejores en sus trabajos.

Gestión de alto rendimiento

Una vez que hemos visto las características que, en promedio, encontramos en todos los empleados de alto desempeño, veamos ahora cómo un gestor de proyectos puede abordarlas.

Como hemos mencionado, un empleado de alto desempeño puede ser difícil de gestionar, pero con las siguientes sugerencias será ciertamente más fácil establecer una buena relación de trabajo.

Acordar objetivos claros y alinear expectativas

Con los empleados de alto desempeño es esencial ser claro al definir los objetivos.

Estos objetivos deben ser acordados por ambas partes y ser medibles.

Es posible usar un marco, como el SMART para acordar objetivos específicos, medibles, responsables, relevantes y vinculantes.

En general, sin embargo, al igual que con cualquier trabajador, es necesario asegurarse de que los objetivos sean ambiciosos, pero no inalcanzables.

En este caso, de hecho, incluso un empleado de alto desempeño podría perder rápidamente la motivación y la confianza en sí mismo, en el jefe, en el proyecto y en la empresa en general.

Ofréceles las herramientas para que tengan éxito

El rol del gerente de proyecto es establecer una estrategia, proporcionar dirección y dar a los empleados los recursos que necesitan para tener éxito.

Por lo tanto, es importante asegurarse de que los mejores talentos del equipo tengan las herramientas que necesitan (personas, presupuesto, capacitación, etc.).

Para rendir al máximo, los mejores talentos también necesitan acceso a herramientas digitales que optimicen los flujos de trabajo diarios y reduzcan el tiempo dedicado a tareas repetitivas. Por ejemplo, los equipos de diseño se benefician de software de prototipado colaborativo, los ingenieros de campo dependen de plataformas de captura de datos en tiempo real, y el personal de operaciones se mantiene eficiente con una solución móvil líder para registrar entradas y salidas que automatiza el seguimiento del tiempo y la asistencia. Estas herramientas no solo ahorran tiempo, sino que también permiten a las personas de alto rendimiento enfocarse en tareas estratégicas y de valor que impulsan los proyectos.

Aléjate (déjalos libres)

Una vez que se alcance un acuerdo sobre los objetivos y se proporcionen las herramientas necesarias, un gerente debe dejar a los mejores talentos completamente libres para actuar.

Estos empleados de alto nivel aman su libertad y autonomía para hacer las cosas a su manera. Si necesitan ayuda, la solicitarán.

Si el gerente sigue interrumpiéndolos, se sentirán frustrados y la situación podría empeorar rápidamente.

Planificar reuniones

Los mejores talentos son extremadamente alérgicos a las reuniones no productivas, sea cual sea su forma.

Por lo tanto, es necesario asegurarse de que tienes una agenda clara y sabes cómo gestionar las reuniones de manera productiva.

Las «1 to 1» meetings deberían ayudar a descubrir qué obstáculos enfrentan los mejores empleados, dónde necesitan ayuda, si requieren más recursos, o si hay cambios importantes que podrían afectar sus prioridades.

El 1-1 también es una gran oportunidad para ofrecer retroalimentación constructiva, muy apreciada por los mejores empleados, como se dijo antes.

Estas reuniones también pueden ser una oportunidad para asegurarte de que el mejor empleado está enfocado en los proyectos «correctos». De hecho, podría estar distraído por otras solicitudes o nuevos proyectos que despierten su interés.

Proporciona oportunidades de crecimiento

Como se explicó arriba, el crecimiento es como el oxígeno para los mejores empleados.

El crecimiento puede provenir de cursos en línea, trabajar en proyectos a tiempo parcial en otros equipos o incluso asistir a un curso a tiempo parcial en una universidad local.

Una falta de oportunidades de crecimiento claras puede ser particularmente frustrante para los mejores empleados. A menudo se convierte en la razón por la que buscan su futuro en otro lugar.

Reúne a personas del mismo nivel

Una de las mejores formas de motivar a los mejores empleados es rodearlos con otros trabajadores de alto nivel.

Esta es una de las principales razones por las que la gente se queda en empresas como Google o Amazon.

Los mejores colaboradores quieren rodearse de otros del mismo calibre. Quieren poder aprender de ellos y mejorar el éxito general del equipo.

Anímalos a desconectar

Estas personas son como autos deportivos de alto rendimiento, seguirán yendo al máximo, todo lo que puedan, hasta que se queden sin gasolina.

El problema es que algunos de ellos pueden estresarse mucho e incluso sufrir de burnout.

Como gerente, es importante prestar atención a cómo se sienten, tanto física como psicológicamente.

«Quemar» a uno de ellos no solo es desagradable para la persona, sino que también implica incrementar y complicar la carga de trabajo del resto del equipo, que ya no puede depender del motor impulsor.

Trabaja para trazar una ruta de desarrollo profesional

Los mejores colaboradores están dispuestos a invertir más tiempo y energía que muchos otros colaboradores, pero también suelen ser más exigentes y más ambiciosos.

Con estas personas, es importante discutir regularmente el progreso del rol de trabajo y un posible aumento del rol con métricas tangibles y acordadas que deben ser respetadas por ambas partes.

Por lo tanto, es necesario asegurarse de que estos indicadores de progreso estén alineados con políticas de recursos humanos. También será necesario asegurarse de que haya un apoyo interno cuando llegue el momento de la promoción.

Encontrar y contratar a los mejores talentos es ciertamente difícil; mantener a esas personas leales a la empresa lo es aún más.

Esperamos que estas sugerencias puedan hacer este proceso un poco más fácil.

¿Alguna vez te has encontrado frente a un talento destacado? ¿Lo gestionaste? ¿Cuáles fueron las situaciones más complicadas que viviste en este sentido? Cuéntanos tu experiencia.