La transformación organizacional dentro de una empresa generalmente se emprende porque se cree que la transición permitirá a la firma operar en un nivel superior. El objetivo es ser más eficiente, productivo y, en resumen, transformar la empresa en una organización innovadora y más rentable.
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También tiene como objetivo mantenerse al día con los nuevos desarrollos tecnológicos y económicos; en cierto modo, las organizaciones están obligadas a abrazar el cambio.
Sin embargo, si el cambio no se gestiona bien, puede convertirse en una espada de doble filo, lo que lleva a una pérdida de productividad y a un bajo rendimiento de los empleados. En este sentido, puede resultarte útil leer otro artículo en el que discutimos cómo lidiar con la resistencia al cambio en tu empresa.
Los gerentes, incluidos los gerentes de proyecto, necesitan entender su papel en la gestión del cambio.
Por lo tanto, aquí tienes algunos consejos que puedes usar para gestionar el proceso de gestión del cambio en tu empresa de manera más efectiva.
¿Qué es el cambio organizacional?
El cambio organizacional es el proceso en el que una empresa modifica componentes estratégicos u operativos clave.
Esto puede implicar cambios en la cultura de la empresa, tecnologías esenciales, estructura organizacional o iniciativas y objetivos clave.
El cambio organizacional generalmente se clasifica en dos tipos: cambio adaptativo o cambio transformacional.
- Los cambios adaptativos son pequeños e incrementales que una organización realiza para evolucionar con el tiempo y pueden considerarse como ajustes en los procesos y estrategias empresariales.
- Los cambios transformacionales son de mayor alcance y escala y generalmente traen un cambio importante en la dirección de la organización. Estos cambios a menudo son el resultado de fuerzas externas que presionan a la empresa, como la llegada de un nuevo competidor.
¿Por qué cambia una empresa?
El cambio organizacional es el movimiento de una organización de un estado de cosas a otro.
Un cambio en el entorno a menudo requiere un cambio dentro de la organización que opera en ese entorno.
Este cambio podría planificarse años por adelantado, ser incremental y lento o, en casos de extrema urgencia, ser abrupto y drástico.
En cualquier caso, independientemente del tipo, el cambio implica abandonar viejas formas y procesos de trabajo y adaptarse a nuevas metodologías, estrategias y visiones.
Veamos cuáles pueden ser las razones de un cambio empresarial:
- Demografía de la organización: La edad promedio de la fuerza laboral está aumentando constantemente. La generación baby boomer que se acerca a la edad de jubilación y la insuficiencia de trabajadores jóvenes no ayudan a cerrar la brecha. Las organizaciones pueden darse cuenta de que, a medida que la fuerza laboral envejece, los beneficios preferidos por los trabajadores pueden cambiar. Los arreglos laborales, como horarios flexibles y compartir puestos, pueden volverse más populares a medida que los empleados permanecen en la fuerza laboral después de la jubilación. Por lo tanto, las organizaciones necesitan formular nuevas estrategias para abordar estas diferentes necesidades.
- Tecnología: A veces, el cambio está impulsado por desarrollos tecnológicos rápidos que, con el tiempo, se volverán cada vez más comunes.
- Globalización: La globalización es otra amenaza – una oportunidad para las organizaciones, dependiendo de su capacidad de adaptación. Debido a las diferencias en las economías nacionales y los niveles de vida entre países, las organizaciones en países desarrollados están descubriendo que a menudo es más barato producir bienes y proporcionar servicios en países menos desarrollados. Sin embargo, las economías de los países tampoco son estáticas, y dados estos cambios, entender cómo gestionar una fuerza laboral global es imprescindible. Gestionar el estrés de los empleados por mudarse al extranjero, reentrenar a la fuerza laboral y aprender a competir con una fuerza laboral global son cambios con los que las empresas deben lidiar.
- Cambios en las condiciones del mercado: Los cambios en el mercado también pueden crear desplazamientos internos a medida que las empresas deben adaptarse. Un ejemplo muy claro de esto es la pandemia de Coronavirus que ha alterado literalmente la mayoría de las industrias.
- Crecimiento: Es obvio que las pequeñas startups crezcan si tienen éxito, y a medida que una organización crece, se requiere un cambio organizacional correspondiente.
- Bajo rendimiento: El cambio puede ocurrir incluso si la empresa tiene un bajo rendimiento y hay una amenaza percibida desde el entorno. De hecho, las empresas con bajo rendimiento a menudo encuentran más fácil cambiar en comparación con los negocios exitosos. ¿Por qué? El alto rendimiento puede llevar a la sobreconfianza y la inacción. Como resultado, las empresas exitosas a menudo continúan haciendo lo que las hizo exitosas en primer lugar.
Consejos para la gestión del cambio en una empresa
Aquí tienes cinco consejos y estrategias que puedes usar para gestionar mejor el cambio dentro de una empresa.
1. Comprender el proceso de cambio
Todos los procesos de cambio tienen una serie de condiciones iniciales – Punto A – y un punto final – Punto B.
El proceso de cambio es todo lo que ocurre entre estos dos puntos e incluye varios pasos que generalmente se agrupan en tres fases: preparación, implementación y seguimiento.
Esto es lo que sucede durante cada fase:
Preparación: el gerente de cambio se centra en preparar tanto a la organización como a sus empleados; esto significa ayudar a los empleados a entender la necesidad de la próxima transición y trazar la visión y el plan para lograrlo.
Implementación: el gerente de cambio se centra en implementar cambios de una manera compatible con la visión de futuro de la empresa.
Seguimiento: el gerente de cambio se centra en asegurar que el cambio se integre en la cultura y las operaciones de la empresa.
2. Comprender las fuerzas del cambio
Para lidiar efectivamente con el cambio, los gerentes primero deben entender por qué es necesario.
Sin hacerlo, puede ser desafiante crear un plan que aborde preocupaciones centrales y preguntas fundamentales como:
- ¿Qué presiones están impulsando el cambio?
- ¿Son estas presiones internas, como un nuevo liderazgo?
- ¿Son estas presiones externas, como el desarrollo de nueva tecnología o la llegada de un nuevo competidor?
Si las personas entienden los factores que hicieron necesario un cambio organizacional, es más probable que lo acepten.
3. Crear un plan
Después de entender la razón del cambio, necesitas crear un plan.
Este plan debe describir ampliamente por qué se necesita el cambio, definir su alcance, determinar a las partes interesadas clave, construir un equipo y proporcionar un mapa de ruta detallado de los pasos necesarios para completar la transición.
Al tener una estrategia definida, facilita comunicar el cambio a los empleados y monitorear el progreso.
4. Comunicar
Cuando se lidera una organización durante un período de cambio significativo, la comunicación clara y con propósito es uno de los activos más poderosos.
En resumen, los líderes deben ser capaces de comunicar el cambio a dos audiencias muy diferentes: la primera compuesta por empleados y la segunda compuesta por la dirección.
En el primer caso, estas personas deben entender la necesidad del cambio y el impacto que tendrá en sus responsabilidades laborales.
En el segundo caso, estas personas deben estar convencidas de que el cambio es necesario y, una vez que estén de acuerdo, deben recibir actualizaciones regulares sobre el estado del proyecto.
5. Prepararse para los obstáculos
Sin importar cuánto te prepares para un cambio, a menudo no todo saldrá según lo planeado.
Incluso en la etapa de planificación, es crítico intentar prever posibles obstáculos.
Una vez identificados estos obstáculos, incluso los problemas más complejos pueden abordarse y solucionarse.
Como dijo Heráclito hace veinte siglos, «Todo fluye».
En otras palabras, el cambio es una constante humana y, en consecuencia, también es una constante en el sector empresarial.
Adaptarse y gestionar el cambio se convierte, por lo tanto, en una habilidad fundamental para lidiar no solo con el futuro, sino también con el presente.
