INDICE DEI CONTENUTI<\/h5>\n\n- Che cos\u2019\u00e8 il conflitto?<\/a><\/li>\n
- Dinamica del conflitto<\/a><\/li>\n
- Approcci alla risoluzione dei conflitti<\/a><\/li>\n
- 1. Confronto<\/a><\/li>\n
- 2. Compromesso<\/a><\/li>\n
- 3. Smussatura<\/a><\/li>\n
- 4. Forzatura<\/a><\/li>\n
- 5. Annullamento<\/a><\/li>\n
- Conclusione<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n
La causa del conflitto<\/strong> nella gestione di un team<\/a>\u00a0<\/strong>che collabora a un progetto pu\u00f2 essere correlata a vari fattori: differenze di valori, atteggiamenti, bisogni, aspettative, percezioni, risorse e personalit\u00e0.<\/p>\nAbilit\u00e0 adeguate nella gestione dei conflitti possono aiutare i project manager e altri membri dell’organizzazione a gestire e risolvere efficacemente i conflitti.<\/p>\n
Risolvere i conflitti <\/strong>significa dunque rendere un’azienda pi\u00f9 produttiva nel suo insieme.
\n<\/a><\/p>\nChe cos\u2019\u00e8 il conflitto?<\/h2>\n
Il termine conflitto<\/a> ha varie definizioni.<\/p>\nL’accezione maggiormente diffusa \u00e8 legata all\u2019aspetto sociologico, che vede il conflitto come \u201cparticolare tipo di interazione sociale in cui uno o pi\u00f9 attori coinvolti fanno esperienza di un’incompatibilit\u00e0 negli scopi<\/a> o nei comportamenti<\/a>\u201d.<\/p>\nSostanzialmente una situazione di concorrenza in cui le parti sono consapevoli dell’incompatibilit\u00e0 di potenziali posizioni future e in cui ciascuna parte desidera occupare una posizione disallineata ai desideri dell’altra.<\/p>\n
La situazione di conflitto deve includere elementi di interdipendenza, emozioni, percezioni e comportamenti.<\/p>\n
Ma il conflitto in realt\u00e0 pu\u00f2 essere costruttivo e salutare per un’organizzazione e pu\u00f2 aiutare a sviluppare le persone e migliorare l’organizzazione.<\/strong><\/p>\nIl conflitto pu\u00f2 portare a problemi di fondo, costringendo le persone a confrontarsi con possibili difetti in una soluzione e sceglierne una migliore.<\/p>\n
La comprensione degli interessi, degli obiettivi e dei bisogni reali viene migliorata e viene indotta una comunicazione continua su tali questioni.<\/p>\n
Il conflitto costruttivo si verifica quando le persone cambiano e crescono personalmente, si forma la coesione tra i membri del team e si trova una soluzione al problema.<\/p>\n
Tuttavia, se il conflitto non \u00e8 gestito correttamente, pu\u00f2 essere dannoso per un’organizzazione minacciando l’unit\u00e0, le partnership commerciali, i rapporti di squadra e le connessioni interpersonali.<\/p>\n
Il conflitto decostruttivo si verifica quando una decisione non \u00e8 stata trovata e il problema rimane, l’energia viene sottratta da attivit\u00e0 o questioni pi\u00f9 importanti, il morale della squadra o degli individui viene distrutto e i gruppi di persone sono polarizzati.
\n<\/a><\/p>\nDinamica del conflitto<\/h2>\n
Quando si manifesta un conflitto, la prima reazione \u00e8 quella di tentare di risolverlo, buttandosi a capofitto nella situazione che si \u00e8 creata.<\/p>\n
Invece in questo particolare momento \u00e8 strategico fermarsi ad ascoltare.<\/p>\n
\u00c8 importante che un project manager comprenda le dinamiche del conflitto prima di essere in grado di risolverlo. <\/strong><\/p>\nLe motivazioni che portano al conflitto includono la percezione dell’obiettivo, la percezione dell’altro, la visione delle azioni dell’altro, la definizione del problema, la comunicazione e le dinamiche interne del gruppo.<\/p>\n
La percezione dell’obiettivo<\/em><\/strong> diventa un problema quando il successo diventa competitivo in maniera esagerata.<\/p>\nLa percezione dell’altro<\/em><\/strong> pu\u00f2 creare conflitto quando l’atteggiamento diventa “noi contro loro”. In questo caso, le somiglianze e le differenze vengono enfatizzate causando divisione all’interno di un gruppo.<\/p>\nLa visione delle azioni<\/em><\/strong> altrui pu\u00f2 essere un problema quando la situazione \u00e8 competitiva invece che cooperativa. Qualsiasi comportamento pu\u00f2 essere sospetto in un ambiente competitivo.<\/p>\nLa definizione del problema<\/em><\/strong> pu\u00f2 provocare un conflitto quando la dimensione del problema viene aumentata o viene interpretata erroneamente.<\/p>\nLa comunicazione<\/em><\/strong> in un ambiente competitivo pu\u00f2 causare sfiducia e le informazioni possono essere nascoste o possono mancare.<\/p>\nLe dinamiche di gruppo interne possono essere negative quando la struttura della squadra<\/em><\/strong> \u00e8 centralizzata e rigida piuttosto che flessibile e aperta. La conformit\u00e0 \u00e8 enfatizzata e le attivit\u00e0 dominano sulle singole esigenze dei membri del team.
\n<\/a><\/p>\nApprocci alla risoluzione dei conflitti<\/h2>\n
![\"risoluzione](\"https:\/\/twproject.com\/blog\/wp-content\/uploads\/risoluzione-dei-conflitti.png\")
<\/p>\n
Vediamo qui cinque modalit\u00e0 per la risoluzione dei conflitti e le situazioni specifiche in cui sono utilizzate al meglio.
\n<\/a><\/p>\n1. Confronto<\/em><\/h3>\nQuesto coinvolge le parti in conflitto che si incontrano faccia a faccia e collaborano per raggiungere un accordo che soddisfi le preoccupazioni di entrambe le parti. Questa modalit\u00e0 implica una comunicazione aperta e diretta<\/a>\u00a0che dovrebbe aprire la strada alla risoluzione del problema. Il confronto dovrebbe essere utilizzato quando:<\/p>\n\n- Entrambe le parti devono vincere<\/li>\n
- Si vogliono ridurre i costi.<\/li>\n
- Si vuole creare una base di potere comune.<\/li>\n
- Le competenze sono complementari.<\/li>\n
- Il tempo \u00e8 sufficiente.<\/li>\n
- La fiducia \u00e8 presente.<\/li>\n
- L’apprendimento \u00e8 l’obiettivo finale.<\/li>\n<\/ul>\n
<\/a><\/p>\n2. Compromesso<\/em><\/h3>\nQuesto \u00e8 anche descritto come uno stile “dare e avere”. Le parti in conflitto contrattano per raggiungere una soluzione reciprocamente accettabile. Entrambe le parti rinunciano a qualcosa per raggiungere un accordo e se ne vanno con un certo grado di soddisfazione. Il compromesso dovrebbe essere usato quando:<\/p>\n
<\/p>\n
\n- Entrambe le parti devono vincere.<\/li>\n
- Ci si trova in una situazione di stallo.<\/li>\n
- Il tempo non \u00e8 sufficiente.<\/li>\n
- Si vuole mantenere la relazione tra le parti coinvolte.<\/li>\n
- Non si ottiene nulla se non si scende a compromessi.<\/li>\n
- La posta in gioco \u00e8 moderata.<\/li>\n<\/ul>\n
<\/a><\/p>\n3. Smussatura<\/em><\/h3>\nQuesto \u00e8 anche indicato come stile accomodante o servizievole. In questo approccio, le aree di accordo vengono enfatizzate e le aree di disaccordo vengono minimizzate. I conflitti non vengono sempre risolti utilizzando questa modalit\u00e0, ma una parte pu\u00f2 sacrificare le proprie preoccupazioni o obiettivi per soddisfare le preoccupazioni o gli obiettivi dell’altra parte. La smussatura dovrebbe essere utilizzata quando:<\/p>\n
\n- L’obiettivo da raggiungere \u00e8 globale.<\/li>\n
- Si vuole creare un obbligo per un compromesso in un secondo momento.<\/li>\n
- La posta in gioco \u00e8 bassa.<\/li>\n
- La responsabilit\u00e0 \u00e8 limitata.<\/li>\n
- Qualsiasi soluzione \u00e8 adeguata.<\/li>\n
- Si vuole essere armoniosi e creare buona volont\u00e0.<\/li>\n
- Si vuole guadagnare tempo.<\/li>\n<\/ul>\n
<\/a><\/p>\n4. Forzatura<\/em><\/h3>\nQuesto \u00e8 anche noto come stile di competizione, controllo o dominio. La forzatura si verifica quando una parte fa di tutto per conquistare la posizione dominante ignorando i bisogni e le preoccupazioni dell’altra parte. Ci\u00f2 si traduce in una situazione di vittoria-sconfitta in cui una parte vince a spese dell’altra parte. La forzatura dovrebbe essere utilizzata quando:<\/p>\n
\n- \u00c8 presente una situazione “fare o soccombere”.<\/li>\n
- La posta in gioco \u00e8 alta.<\/li>\n
- Sono in gioco principi importanti.<\/li>\n
- La relazione tra le parti non \u00e8 importante.<\/li>\n
- Deve essere presa una decisione rapida.<\/li>\n<\/ul>\n
La causa del conflitto<\/strong> nella gestione di un team<\/a>\u00a0<\/strong>che collabora a un progetto pu\u00f2 essere correlata a vari fattori: differenze di valori, atteggiamenti, bisogni, aspettative, percezioni, risorse e personalit\u00e0.<\/p>\n Abilit\u00e0 adeguate nella gestione dei conflitti possono aiutare i project manager e altri membri dell’organizzazione a gestire e risolvere efficacemente i conflitti.<\/p>\n Risolvere i conflitti <\/strong>significa dunque rendere un’azienda pi\u00f9 produttiva nel suo insieme. Il termine conflitto<\/a> ha varie definizioni.<\/p>\n L’accezione maggiormente diffusa \u00e8 legata all\u2019aspetto sociologico, che vede il conflitto come \u201cparticolare tipo di interazione sociale in cui uno o pi\u00f9 attori coinvolti fanno esperienza di un’incompatibilit\u00e0 negli scopi<\/a> o nei comportamenti<\/a>\u201d.<\/p>\n Sostanzialmente una situazione di concorrenza in cui le parti sono consapevoli dell’incompatibilit\u00e0 di potenziali posizioni future e in cui ciascuna parte desidera occupare una posizione disallineata ai desideri dell’altra.<\/p>\n La situazione di conflitto deve includere elementi di interdipendenza, emozioni, percezioni e comportamenti.<\/p>\n Ma il conflitto in realt\u00e0 pu\u00f2 essere costruttivo e salutare per un’organizzazione e pu\u00f2 aiutare a sviluppare le persone e migliorare l’organizzazione.<\/strong><\/p>\n Il conflitto pu\u00f2 portare a problemi di fondo, costringendo le persone a confrontarsi con possibili difetti in una soluzione e sceglierne una migliore.<\/p>\n La comprensione degli interessi, degli obiettivi e dei bisogni reali viene migliorata e viene indotta una comunicazione continua su tali questioni.<\/p>\n Il conflitto costruttivo si verifica quando le persone cambiano e crescono personalmente, si forma la coesione tra i membri del team e si trova una soluzione al problema.<\/p>\n Tuttavia, se il conflitto non \u00e8 gestito correttamente, pu\u00f2 essere dannoso per un’organizzazione minacciando l’unit\u00e0, le partnership commerciali, i rapporti di squadra e le connessioni interpersonali.<\/p>\n Il conflitto decostruttivo si verifica quando una decisione non \u00e8 stata trovata e il problema rimane, l’energia viene sottratta da attivit\u00e0 o questioni pi\u00f9 importanti, il morale della squadra o degli individui viene distrutto e i gruppi di persone sono polarizzati. Quando si manifesta un conflitto, la prima reazione \u00e8 quella di tentare di risolverlo, buttandosi a capofitto nella situazione che si \u00e8 creata.<\/p>\n Invece in questo particolare momento \u00e8 strategico fermarsi ad ascoltare.<\/p>\n \u00c8 importante che un project manager comprenda le dinamiche del conflitto prima di essere in grado di risolverlo. <\/strong><\/p>\n Le motivazioni che portano al conflitto includono la percezione dell’obiettivo, la percezione dell’altro, la visione delle azioni dell’altro, la definizione del problema, la comunicazione e le dinamiche interne del gruppo.<\/p>\n La percezione dell’obiettivo<\/em><\/strong> diventa un problema quando il successo diventa competitivo in maniera esagerata.<\/p>\n La percezione dell’altro<\/em><\/strong> pu\u00f2 creare conflitto quando l’atteggiamento diventa “noi contro loro”. In questo caso, le somiglianze e le differenze vengono enfatizzate causando divisione all’interno di un gruppo.<\/p>\n La visione delle azioni<\/em><\/strong> altrui pu\u00f2 essere un problema quando la situazione \u00e8 competitiva invece che cooperativa. Qualsiasi comportamento pu\u00f2 essere sospetto in un ambiente competitivo.<\/p>\n La definizione del problema<\/em><\/strong> pu\u00f2 provocare un conflitto quando la dimensione del problema viene aumentata o viene interpretata erroneamente.<\/p>\n La comunicazione<\/em><\/strong> in un ambiente competitivo pu\u00f2 causare sfiducia e le informazioni possono essere nascoste o possono mancare.<\/p>\n Le dinamiche di gruppo interne possono essere negative quando la struttura della squadra<\/em><\/strong> \u00e8 centralizzata e rigida piuttosto che flessibile e aperta. La conformit\u00e0 \u00e8 enfatizzata e le attivit\u00e0 dominano sulle singole esigenze dei membri del team. Vediamo qui cinque modalit\u00e0 per la risoluzione dei conflitti e le situazioni specifiche in cui sono utilizzate al meglio. Questo coinvolge le parti in conflitto che si incontrano faccia a faccia e collaborano per raggiungere un accordo che soddisfi le preoccupazioni di entrambe le parti. Questa modalit\u00e0 implica una comunicazione aperta e diretta<\/a>\u00a0che dovrebbe aprire la strada alla risoluzione del problema. Il confronto dovrebbe essere utilizzato quando:<\/p>\n <\/a><\/p>\n Questo \u00e8 anche descritto come uno stile “dare e avere”. Le parti in conflitto contrattano per raggiungere una soluzione reciprocamente accettabile. Entrambe le parti rinunciano a qualcosa per raggiungere un accordo e se ne vanno con un certo grado di soddisfazione. Il compromesso dovrebbe essere usato quando:<\/p>\n <\/p>\n <\/a><\/p>\n Questo \u00e8 anche indicato come stile accomodante o servizievole. In questo approccio, le aree di accordo vengono enfatizzate e le aree di disaccordo vengono minimizzate. I conflitti non vengono sempre risolti utilizzando questa modalit\u00e0, ma una parte pu\u00f2 sacrificare le proprie preoccupazioni o obiettivi per soddisfare le preoccupazioni o gli obiettivi dell’altra parte. La smussatura dovrebbe essere utilizzata quando:<\/p>\n <\/a><\/p>\n Questo \u00e8 anche noto come stile di competizione, controllo o dominio. La forzatura si verifica quando una parte fa di tutto per conquistare la posizione dominante ignorando i bisogni e le preoccupazioni dell’altra parte. Ci\u00f2 si traduce in una situazione di vittoria-sconfitta in cui una parte vince a spese dell’altra parte. La forzatura dovrebbe essere utilizzata quando:<\/p>\n
\n<\/a><\/p>\nChe cos\u2019\u00e8 il conflitto?<\/h2>\n
\n<\/a><\/p>\nDinamica del conflitto<\/h2>\n
\n<\/a><\/p>\nApprocci alla risoluzione dei conflitti<\/h2>\n
<\/p>\n
\n<\/a><\/p>\n1. Confronto<\/em><\/h3>\n
\n
2. Compromesso<\/em><\/h3>\n
\n
3. Smussatura<\/em><\/h3>\n
\n
4. Forzatura<\/em><\/h3>\n
\n