CONTENIDO<\/h5>\n\n- \u00bfQu\u00e9 es un conflicto?<\/a><\/li>\n
- Din\u00e1mica del conflicto<\/a><\/li>\n
- Enfoques de resoluci\u00f3n de conflictos<\/a><\/li>\n
- 1. Confrontaci\u00f3n<\/a><\/li>\n
- 2. Compromiso<\/a><\/li>\n
- 3. Suavizaci\u00f3n<\/a><\/li>\n
- 4. Imposici\u00f3n<\/a><\/li>\n
- 5. Anulaci\u00f3n<\/a><\/li>\n
- Conclusi\u00f3n<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n
La fuente del conflicto en la gesti\u00f3n de equipos<\/a> <\/strong>que trabajan en un proyecto puede estar relacionada con varios factores: valores, actitudes, necesidades, expectativas, percepciones, recursos y personalidad.<\/p>\nLas habilidades adecuadas para gestionar conflictos pueden ayudar a los gerentes de proyecto y a otros miembros de la organizaci\u00f3n a administrar y resolver conflictos de manera efectiva.<\/p>\n
Resolver conflictos<\/strong> significa, por lo tanto, hacer que una empresa sea m\u00e1s productiva en su conjunto.
\n<\/a><\/p>\n\u00bfQu\u00e9 es un conflicto?<\/h2>\n
El t\u00e9rmino conflicto<\/a> tiene varias definiciones.<\/p>\nLa definici\u00f3n m\u00e1s com\u00fan est\u00e1 relacionada con el aspecto sociol\u00f3gico, que define el conflicto como \u00abun tipo particular de interacci\u00f3n social en el que uno o m\u00e1s individuos involucrados experimentan una incompatibilidad en el prop\u00f3sito o en el comportamiento<\/a>\u00ab.<\/p>\nEsencialmente, es un escenario competitivo en el que las partes son conscientes de la incompatibilidad de posiciones futuras potenciales y en el que cada parte desea ocupar una posici\u00f3n desalineada con los deseos de la otra.<\/p>\n
La situaci\u00f3n de conflicto debe incluir elementos de interdependencia, emociones, percepciones y comportamientos.<\/p>\n
Sin embargo, el conflicto puede ser realmente constructivo y saludable para una organizaci\u00f3n, y puede ayudar a empoderar a las personas y mejorar la organizaci\u00f3n.<\/strong>
\nEl conflicto puede llevar a problemas m\u00e1s profundos, obligando a las personas a tratar posibles deficiencias en una soluci\u00f3n y elegir una mejor.<\/p>\nSe mejora la comprensi\u00f3n de los intereses, objetivos y necesidades reales, y se fomenta la comunicaci\u00f3n continua sobre estos temas.<\/p>\n
El conflicto constructivo ocurre cuando las personas cambian y crecen personalmente, se forma cohesi\u00f3n entre los miembros del equipo y se encuentra una soluci\u00f3n al problema.<\/p>\n
Sin embargo, si el conflicto no se aborda correctamente, puede ser perjudicial para una organizaci\u00f3n al amenazar la unidad, las alianzas comerciales, las relaciones del equipo y las conexiones interpersonales.<\/p>\n
El conflicto destructivo ocurre cuando no se ha encontrado una decisi\u00f3n y el problema permanece, se resta energ\u00eda a actividades o temas m\u00e1s importantes, se destruye la moral del equipo o individual, y se polarizan grupos de personas.
\n<\/a><\/p>\nDin\u00e1mica del conflicto<\/h2>\n
Cuando estalla un conflicto, la primera reacci\u00f3n es intentar resolverlo, sumergi\u00e9ndose en la situaci\u00f3n que se ha creado.<\/p>\n
En cambio, en este momento espec\u00edfico es estrat\u00e9gico detenerse y escuchar.<\/p>\n
Es importante que el gerente de proyecto entienda la din\u00e1mica del conflicto antes de poder solucionarlo. <\/strong><\/p>\nLas motivaciones que dan lugar al conflicto incluyen la percepci\u00f3n del objetivo, la percepci\u00f3n del otro, la visi\u00f3n de las acciones del otro, la definici\u00f3n del problema, la comunicaci\u00f3n y la din\u00e1mica interna del grupo.<\/p>\n
La percepci\u00f3n del objetivo <\/em><\/strong>se convierte en un problema cuando el \u00e9xito se vuelve excesivamente competitivo<\/em>.<\/p>\nLa percepci\u00f3n del otro <\/em><\/strong>puede crear conflicto cuando la actitud se convierte en \u00abnosotros contra ellos\u00bb. En este caso, se enfatizan las similitudes y diferencias, causando divisiones dentro de un grupo.<\/em><\/p>\nLa percepci\u00f3n de las acciones de otras personas <\/em><\/strong>puede ser un problema cuando la situaci\u00f3n es competitiva en lugar de cooperativa. Cualquier comportamiento puede ser sospechoso en un entorno competitivo.<\/em><\/p>\nLa definici\u00f3n del problema <\/em><\/strong>puede conducir a un conflicto cuando la escala del problema se aumenta o se interpreta incorrectamente.<\/em><\/p>\nLa comunicaci\u00f3n <\/em><\/strong>en un entorno competitivo puede causar desconfianza y la informaci\u00f3n puede estar oculta o ausente<\/em>.<\/em><\/strong><\/p>\nLa din\u00e1mica interna del grupo puede ser negativa cuando la estructura del equipo es centralizada y r\u00edgida en lugar de flexible y abierta. Se enfatiza el cumplimiento y las actividades dominan las necesidades individuales de los miembros del equipo.
\n<\/a><\/p>\nEnfoques de resoluci\u00f3n de conflictos<\/h2>\n
![\"conflict](\"https:\/\/twproject.com\/blog\/wp-content\/uploads\/conflict-resolution.png\")
<\/p>\n
Aqu\u00ed hay cinco formas de resolver conflictos y las situaciones espec\u00edficas en las que se usan mejor.
\n<\/a><\/p>\n1. Confrontaci\u00f3n <\/em><\/h3>\nEsto incluye que las partes en conflicto se re\u00fanan cara a cara y trabajen juntas para alcanzar un acuerdo que satisfaga los intereses de ambos lados. Esto significa tener una comunicaci\u00f3n abierta y directa<\/a> que deber\u00eda allanar el camino para la resoluci\u00f3n de problemas. La comparaci\u00f3n debe usarse cuando:<\/p>\n\n- Ambas partes deben ganar<\/li>\n
- Los costos deben reducirse.<\/li>\n
- Necesita crearse una base de poder com\u00fan.<\/li>\n
- Le competenze sono complementari.<\/li>\n
- Hay tiempo suficiente.<\/li>\n
- Hay confianza.<\/li>\n
- La educaci\u00f3n es el objetivo final.<\/li>\n<\/ul>\n
<\/a><\/p>\n2. Compromiso<\/em><\/h3>\nTambi\u00e9n se le conoce como estilo de \u00abdar y tomar\u00bb. Las partes en conflicto negocian para lograr una soluci\u00f3n mutuamente aceptable. Ambas partes sacrifican algo para llegar a un acuerdo y se van con cierto grado de satisfacci\u00f3n. El compromiso debe usarse cuando:<\/p>\n
<\/p>\n
\n- Ambos lados deben ganar.<\/li>\n
\t\n- No hay tiempo suficiente.<\/li>\n
- Deseas mantener la relaci\u00f3n entre las partes involucradas.<\/li>\n
- No obtendr\u00e1s nada si no te comprometes.<\/li>\n
- Lo que est\u00e1 en juego es modesto.<\/li>\n<\/ul>\n
<\/a><\/p>\n3. Suavizaci\u00f3n<\/em><\/h3>\nTambi\u00e9n se describe como estilo de obligaci\u00f3n o cooperaci\u00f3n. Con este enfoque, se enfatizan las \u00e1reas de acuerdo y se minimizan las \u00e1reas de desacuerdo. Los conflictos no siempre se resuelven usando este enfoque, pero una parte puede sacrificar sus propias preocupaciones o metas para satisfacer las preocupaciones o metas de la otra parte. La suavizaci\u00f3n debe usarse cuando:<\/p>\n
\n- El objetivo a alcanzar es global.<\/li>\n
- Deseas hacer una obligaci\u00f3n para un compromiso en una fecha posterior.<\/li>\n
- Lo que est\u00e1 en juego es bajo.<\/li>\n
- La responsabilidad es limitada.<\/li>\n
- Cualquier soluci\u00f3n es adecuada.<\/li>\n
- Deseas ser armonioso y crear disposici\u00f3n.<\/li>\n
- Deseas ganar tiempo.<\/li>\n<\/ul>\n
<\/a><\/p>\n4. Imposici\u00f3n<\/em><\/h3>\nTambi\u00e9n se conoce como estilo de competencia, control o dominio. La imposici\u00f3n ocurre cuando una parte hace todo lo posible para lograr el dominio mientras ignora las necesidades y preocupaciones de la otra parte. Esto resulta en una situaci\u00f3n de ganar-perder donde una parte gana a expensas de la otra. La imposici\u00f3n debe usarse cuando:<\/p>\n
\n- Hay una situaci\u00f3n de \u00abtodo o nada\u00bb.<\/li>\n
- Lo que est\u00e1 en juego es alto.<\/li>\n
- Principios importantes est\u00e1n en juego.<\/li>\n
- La relaci\u00f3n entre las partes no es importante.<\/li>\n
- Debe tomarse una decisi\u00f3n r\u00e1pida.<\/li>\n<\/ul>\n
La fuente del conflicto en la gesti\u00f3n de equipos<\/a> <\/strong>que trabajan en un proyecto puede estar relacionada con varios factores: valores, actitudes, necesidades, expectativas, percepciones, recursos y personalidad.<\/p>\n Las habilidades adecuadas para gestionar conflictos pueden ayudar a los gerentes de proyecto y a otros miembros de la organizaci\u00f3n a administrar y resolver conflictos de manera efectiva.<\/p>\n Resolver conflictos<\/strong> significa, por lo tanto, hacer que una empresa sea m\u00e1s productiva en su conjunto. El t\u00e9rmino conflicto<\/a> tiene varias definiciones.<\/p>\n La definici\u00f3n m\u00e1s com\u00fan est\u00e1 relacionada con el aspecto sociol\u00f3gico, que define el conflicto como \u00abun tipo particular de interacci\u00f3n social en el que uno o m\u00e1s individuos involucrados experimentan una incompatibilidad en el prop\u00f3sito o en el comportamiento<\/a>\u00ab.<\/p>\n Esencialmente, es un escenario competitivo en el que las partes son conscientes de la incompatibilidad de posiciones futuras potenciales y en el que cada parte desea ocupar una posici\u00f3n desalineada con los deseos de la otra.<\/p>\n La situaci\u00f3n de conflicto debe incluir elementos de interdependencia, emociones, percepciones y comportamientos.<\/p>\n Sin embargo, el conflicto puede ser realmente constructivo y saludable para una organizaci\u00f3n, y puede ayudar a empoderar a las personas y mejorar la organizaci\u00f3n.<\/strong> Se mejora la comprensi\u00f3n de los intereses, objetivos y necesidades reales, y se fomenta la comunicaci\u00f3n continua sobre estos temas.<\/p>\n El conflicto constructivo ocurre cuando las personas cambian y crecen personalmente, se forma cohesi\u00f3n entre los miembros del equipo y se encuentra una soluci\u00f3n al problema.<\/p>\n Sin embargo, si el conflicto no se aborda correctamente, puede ser perjudicial para una organizaci\u00f3n al amenazar la unidad, las alianzas comerciales, las relaciones del equipo y las conexiones interpersonales.<\/p>\n El conflicto destructivo ocurre cuando no se ha encontrado una decisi\u00f3n y el problema permanece, se resta energ\u00eda a actividades o temas m\u00e1s importantes, se destruye la moral del equipo o individual, y se polarizan grupos de personas. Cuando estalla un conflicto, la primera reacci\u00f3n es intentar resolverlo, sumergi\u00e9ndose en la situaci\u00f3n que se ha creado.<\/p>\n En cambio, en este momento espec\u00edfico es estrat\u00e9gico detenerse y escuchar.<\/p>\n Es importante que el gerente de proyecto entienda la din\u00e1mica del conflicto antes de poder solucionarlo. <\/strong><\/p>\n Las motivaciones que dan lugar al conflicto incluyen la percepci\u00f3n del objetivo, la percepci\u00f3n del otro, la visi\u00f3n de las acciones del otro, la definici\u00f3n del problema, la comunicaci\u00f3n y la din\u00e1mica interna del grupo.<\/p>\n La percepci\u00f3n del objetivo <\/em><\/strong>se convierte en un problema cuando el \u00e9xito se vuelve excesivamente competitivo<\/em>.<\/p>\n La percepci\u00f3n del otro <\/em><\/strong>puede crear conflicto cuando la actitud se convierte en \u00abnosotros contra ellos\u00bb. En este caso, se enfatizan las similitudes y diferencias, causando divisiones dentro de un grupo.<\/em><\/p>\n La percepci\u00f3n de las acciones de otras personas <\/em><\/strong>puede ser un problema cuando la situaci\u00f3n es competitiva en lugar de cooperativa. Cualquier comportamiento puede ser sospechoso en un entorno competitivo.<\/em><\/p>\n La definici\u00f3n del problema <\/em><\/strong>puede conducir a un conflicto cuando la escala del problema se aumenta o se interpreta incorrectamente.<\/em><\/p>\n La comunicaci\u00f3n <\/em><\/strong>en un entorno competitivo puede causar desconfianza y la informaci\u00f3n puede estar oculta o ausente<\/em>.<\/em><\/strong><\/p>\n La din\u00e1mica interna del grupo puede ser negativa cuando la estructura del equipo es centralizada y r\u00edgida en lugar de flexible y abierta. Se enfatiza el cumplimiento y las actividades dominan las necesidades individuales de los miembros del equipo. Aqu\u00ed hay cinco formas de resolver conflictos y las situaciones espec\u00edficas en las que se usan mejor. Esto incluye que las partes en conflicto se re\u00fanan cara a cara y trabajen juntas para alcanzar un acuerdo que satisfaga los intereses de ambos lados. Esto significa tener una comunicaci\u00f3n abierta y directa<\/a> que deber\u00eda allanar el camino para la resoluci\u00f3n de problemas. La comparaci\u00f3n debe usarse cuando:<\/p>\n <\/a><\/p>\n Tambi\u00e9n se le conoce como estilo de \u00abdar y tomar\u00bb. Las partes en conflicto negocian para lograr una soluci\u00f3n mutuamente aceptable. Ambas partes sacrifican algo para llegar a un acuerdo y se van con cierto grado de satisfacci\u00f3n. El compromiso debe usarse cuando:<\/p>\n <\/p>\n \t <\/a><\/p>\n Tambi\u00e9n se describe como estilo de obligaci\u00f3n o cooperaci\u00f3n. Con este enfoque, se enfatizan las \u00e1reas de acuerdo y se minimizan las \u00e1reas de desacuerdo. Los conflictos no siempre se resuelven usando este enfoque, pero una parte puede sacrificar sus propias preocupaciones o metas para satisfacer las preocupaciones o metas de la otra parte. La suavizaci\u00f3n debe usarse cuando:<\/p>\n <\/a><\/p>\n Tambi\u00e9n se conoce como estilo de competencia, control o dominio. La imposici\u00f3n ocurre cuando una parte hace todo lo posible para lograr el dominio mientras ignora las necesidades y preocupaciones de la otra parte. Esto resulta en una situaci\u00f3n de ganar-perder donde una parte gana a expensas de la otra. La imposici\u00f3n debe usarse cuando:<\/p>\n
\n<\/a><\/p>\n\u00bfQu\u00e9 es un conflicto?<\/h2>\n
\nEl conflicto puede llevar a problemas m\u00e1s profundos, obligando a las personas a tratar posibles deficiencias en una soluci\u00f3n y elegir una mejor.<\/p>\n
\n<\/a><\/p>\nDin\u00e1mica del conflicto<\/h2>\n
\n<\/a><\/p>\nEnfoques de resoluci\u00f3n de conflictos<\/h2>\n
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\n<\/a><\/p>\n1. Confrontaci\u00f3n <\/em><\/h3>\n
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2. Compromiso<\/em><\/h3>\n
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3. Suavizaci\u00f3n<\/em><\/h3>\n
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